1. 발표 경위와 지침의 성격

고용노동부는 2026. 9. 3. 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」을 발표하였습니다. 2026. 3. 10. 시행된 개정 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조 제5호가 노동쟁의의 대상에 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정’을 포함시킨 데 따른 것으로, 2026. 2. 발표된 「개정 노동조합법 해석지침」의 일반적 판단기준을 전제로 판단기준과 구체적 사례를 제시하였습니다.

지침은 법규명령이 아니므로 법원을 구속하지 않으나, 단체교섭·노동쟁의 조정·쟁의행위·부당노동행위에 관한 정부의 해석·운영과 사건처리의 준거로 활용될 수 있으므로 실무에 시사하는 바가 적지 않다 할 것입니다.

2. 경영성과급 – 원칙과 한계

지침은 근로자의 임금·복지·기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항에 해당하는 경영성과급은 의무적 교섭대상에 해당한다는 원칙을 확인하였습니다.

다만 매출액·영업이익·당기순이익 등 ‘기업이익’과 일정 비율로 연동하는 방식의 요구(이른바 N% 성과급)는 의무적 교섭대상 및 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다고 하였습니다. 구체적으로 ① 기업이익은 주주·채권자·국가 등 제3자의 법적 권리의 재원이 되므로 제3자의 권익을 침해할 우려가 있고, ② 기업이익은 연구개발·설비투자·배당의 재원이므로 그 일정 비율을 성과급 재원으로 선(先)분배하도록 요구하는 방식은 영업의 자유의 본질적 내용을 제약할 수 있다는 것이 근거입니다.

3. 사업경영상의 결정

기업투자·합병·분할·양도·매각 등 사업경영상의 결정에 대하여는 (1) 근로조건 변동이 ‘가능성에 그치는 경우’는 교섭대상이 아니지만, (2) 근로조건 변동이 ‘객관적으로 예상되는 경우’는 교섭 대상이 될 수 있다고 보았습니다. 주요 유형별 판단 사례는 다음과 같았습니다.

▪ 공장 신설·이전 등 기업투자: 투자 결정 자체는 교섭대상이 아님. 다만 인력운영계획이 확인·공지되면 신설 공장으로의 배치전환, 근무형태 변경, 근무지 이전에 따른 지원 등은 교섭대상이 될 수 있음

▪ 사업 매각·인수: 매각 결정 자체는 교섭대상이 아님. 다만 인력운영계획이 확인·공지되면 고용승계 요구, 정리해고 회피와 고용안정 대책, 기존 근로조건 유지 등은 교섭대상이 될 수 있음

▪ AI 등 신기술 도입: 도입 자체는 교섭대상이 아님. 다만 직무·근무형태 변경이나 인력운영계획이 확인·공지되면 배치전환, 고용안정대책, 근무시간 조정, 작업방식 변경에 따른 안전보건 대책 등은 교섭대상이 될 수 있음

4. 실무상 시사점

고용노동부는 최근 화두가 되었던 ‘N% 성과급’을 포함하여 사업경영상의 결정을 유형화한 후 교섭대상 여부에 대하여 구체적으로 의견을 밝혔습니다. 따라서 향후 교섭요구안을 항목별로 분류하여 의무적 교섭대상 여부를 가려 대응할 필요가 있습니다. 

다만 지침은 행정해석에 불과하고 양대 노총이 폐기를 요구하고 있는 상황이므로, 구체적인 적용 국면은 노동위원회 단계의 판단과 법원의 최종 판단을 지켜보아야 할 것으로 사료됩니다.

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전병모 변호사(010-2585-0727, bmjeon@weonlaw.co.kr)